El hostigamiento laboral es cualquier conducta física, verbal o escrita de carácter hostil que atenta contra la dignidad, integridad psicológica o física de un trabajador dentro del entorno de trabajo. Estas acciones alteran el clima laboral y pueden ser ejercidas por empleadores, jefaturas o por pares de la misma jerarquía.
En Perú, la legislación laboral reconoce que solo una fracción menor de los casos son denunciados formalmente. Reconocer estas conductas a tiempo es el primer paso para proteger a los trabajadores y asegurar el cumplimiento normativo.
Tipos de hostigamientos
Existen dos formas principales en que se clasifica el hostigamiento según la relación jerárquica entre las partes:
Hostigamiento vertical
Según la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) en Perú, ocurre cuando el empleador o sus representantes (puestos de dirección o confianza) ejercen acciones hostiles hacia uno o más trabajadores. Estas conductas equivalen a un despido arbitrario y comprenden:
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Incapacidad de pago: Falta de pago puntual de las remuneraciones.
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Modificaciones arbitrarias: Reducción injustificada de sueldo, categoría o traslado perjudicial del lugar de trabajo.
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Seguridad y salud: Omisión o manipulación de medidas de higiene que pongan en riesgo la salud del trabajador.
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Faltas de respeto y discriminación: Ofensas verbales graves, actos de violencia o discriminación por sexo, raza, religión o idioma.
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Transgresión de la dignidad: Conductas de acoso u hostigamiento sexual.
Hostigamiento laboral horizontal
2. Hostigamiento Horizontal
Se genera entre trabajadores que comparten la misma posición jerárquica. Se manifiesta en dos modalidades:
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Mobbing (Acoso laboral psicológico): Persecución, aislamiento o humillación continua ejercida por una o varias personas dentro del equipo.
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Hostigamiento sexual o sexista: Regulado por la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, comprende miradas, roces, promesas de beneficios a cambio de favores sexuales o comentarios de connotación no deseada que generan un entorno intimidatorio.
¿Cómo prevenir el acoso laboral u hostigamiento?
Cómo prevenir el acoso y hostigamiento en el trabajo?
Garantizar un entorno seguro es responsabilidad de la empresa. Para prevenir infracciones graves ante las autoridades, se recomienda implementar las siguientes acciones:
| Medida Preventiva | Detalle de Aplicación |
| Protocolo Interno de Acoso | Definición clara de conductas prohibidas, canales de denuncia confidenciales y un comité de investigación con plazos de respuesta ágiles. |
| Capacitación Continua | Talleres de sensibilización sobre diversidad, respeto e igualdad de género para todo el personal. |
| Auditoría y Transparencia de Datos |
Uso de sistemas que eviten favoritismos en la gestión de turnos, horas extras y aprobación de marcas de asistencia. |
Procedimiento ante denuncias de hostigamiento en Perú
Cuando las medidas preventivas fallan o se detecta un caso, el trabajador cuenta con las siguientes vías de acción:
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Queja interna ante Recursos Humanos: Presentación formal para exigir la investigación y el cese de los actos.
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Denuncia ante la SUNAFIL: La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral puede iniciar una inspección anónima y gratuita. La omisión de medidas preventivas por parte del empleador se considera una infracción muy grave sancionable con multas que superan las 2.63 UIT para empresas del régimen general.
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Vía Judicial: Iniciar una demanda ante el Poder Judicial para solicitar el cese de la hostilidad o la indemnización por despido arbitrario.
Relación entre hostigamiento y absentismo laboral
El acoso psicológico recurrente deteriora la salud mental del personal, manifestándose directamente en un incremento del absentismo laboral, licencias médicas recurrentes o renuncias imprevistas. Si una organización detecta un patrón inusual de ausencias en una sucursal o área específica, es una señal de alerta para revisar el liderazgo y la transparencia operativa.
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Nuestra solución de Control de Asistencia y Gestión de Turnos incorpora un módulo de Auditoría Transparente:
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Sin favoritismos: Cada vez que una jefatura modifica un turno, marca o concepto de pago, debe ingresar la justificación obligatoria en la plataforma.
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Visibilidad en tiempo real: Los supervisores tienen acceso inmediato a las ediciones realizadas, evitando alteraciones arbitrarias de horarios o cobros.
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Cumplimiento normativo: Registros precisos e inalterables que respaldan a la empresa ante inspecciones laborales y protegen los derechos de cada trabajador.
